編者按：

2020年初，在全球范圍內(nèi)爆發(fā)新冠疫情改變了許多人的生活，也加速重構(gòu)全球產(chǎn)業(yè)鏈，一個(gè)地區(qū)的人才充裕程度越來越成為影響其產(chǎn)業(yè)投資吸引力的一個(gè)關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，我國也正在經(jīng)歷著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，對(duì)人才的要求和需求也發(fā)生了變化，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。

資深人力資源管理專家指出，在疫情的沖擊下，我國勞動(dòng)力市場上的需求和供給都出現(xiàn)了下降，在地域、行業(yè)、企業(yè)間呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性不匹配。從需求側(cè)來看，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，技術(shù)進(jìn)步重塑生產(chǎn)組織過程，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和能源結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，促使勞動(dòng)力需求結(jié)構(gòu)必須因勢利導(dǎo)做出調(diào)整；加之受疫情影響，許多企業(yè)的用工需求量下降，大量的勞動(dòng)力或是過早退出、或是延緩進(jìn)入勞動(dòng)力市場。從供給側(cè)來看，我國人口結(jié)構(gòu)正在發(fā)生巨大的變化，正在進(jìn)入老齡化社會(huì)，勞動(dòng)力供給狀態(tài)由充裕變?yōu)橛邢?，勞?dòng)力整體價(jià)格上漲；此外，疫情防控也短期內(nèi)限制了勞動(dòng)力的流動(dòng)，造成了暫時(shí)性的供給量減少。

在這樣的大背景下，后疫情時(shí)代的企業(yè)人力資源管理工作面臨怎樣的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)？人力資源管理理念應(yīng)做出怎樣的關(guān)鍵轉(zhuǎn)變？人力資源管理應(yīng)聚焦哪些工作重點(diǎn)，從而更好的提高員工工作效率、促進(jìn)生產(chǎn)力、為企業(yè)高效運(yùn)營提供幫助？這些都是許多企業(yè)人力資源管理者都非常關(guān)心的課題。

 

 

7月27日下午，中國商務(wù)廣告協(xié)會(huì)（以下簡稱“商廣協(xié)”）舉辦以《后疫情時(shí)代HR行動(dòng)指南》為主題的月度講座，特別邀請(qǐng)北京外企人力資源服務(wù)有限公司（FESCO）戰(zhàn)略咨詢部高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理王思睿擔(dān)任主講人。

 

FESCO戰(zhàn)略咨詢部高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理 王思睿

 

王思睿講師指出，除了疫情造成的影響之外，人力資源管理還面臨著外部環(huán)境和管理場景等兩個(gè)方面的變化——

從外部環(huán)境上講，我國進(jìn)入了新的發(fā)展時(shí)代，宏觀經(jīng)濟(jì)由高速發(fā)展階段進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段，這一時(shí)期里，新技術(shù)、新產(chǎn)品、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式大量涌現(xiàn)；人口老齡化已成為必然趨勢，人口供給關(guān)系發(fā)生變化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加強(qiáng)調(diào)以人為本。因此，組織必須調(diào)整人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)新的外部發(fā)展環(huán)境。

從管理場景上講，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展進(jìn)入新階段，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈等各類技術(shù)創(chuàng)新層出不窮，共享經(jīng)濟(jì)、數(shù)字經(jīng)濟(jì)、社群經(jīng)濟(jì)等新商業(yè)模式風(fēng)靡全球，這些都在推動(dòng)著人力資源管理的轉(zhuǎn)型與變革。緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略運(yùn)營及業(yè)務(wù)發(fā)展，打造柔性組織，提質(zhì)增效，強(qiáng)化遠(yuǎn)程辦公與人員協(xié)同等課題都將會(huì)是人力資源管理的未來發(fā)展趨勢。

基于外部環(huán)境、管理場景的變化和后疫情時(shí)代的到來，人力資源管理者應(yīng)該從哪些方面著手提升組織效能，王思睿通過FESCO的組織效能提升SOARS模型，提供了一整套思考框架。

SOARS模型是Structure（結(jié)構(gòu)）、Operation（運(yùn)營）、Agreement（共識(shí)）、Regular（規(guī)范）和Skill（技能）等五個(gè)模塊的縮寫。隨后，王思睿結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)以上五個(gè)模塊進(jìn)行了詳盡的說明。

“S-結(jié)構(gòu)”包含經(jīng)營目標(biāo)結(jié)構(gòu)，組織管理結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵人才結(jié)構(gòu)。組織轉(zhuǎn)型對(duì)人才能力提出了新的要求，在勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)失衡的背景下，中高端人才缺口進(jìn)一步擴(kuò)大，加之疫情對(duì)經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)生活的沖擊，導(dǎo)致調(diào)薪率下降，人員的不確定性增加。因此，人力資源管理必須立足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化關(guān)鍵人才結(jié)構(gòu)與管理機(jī)制。

“O-運(yùn)營”包含人才的選育用留，人才的工作體驗(yàn)和企業(yè)靈活用工運(yùn)營。當(dāng)前許多用人單位都經(jīng)受著現(xiàn)金流壓力，供應(yīng)鏈中斷和人員不確定性的風(fēng)險(xiǎn)加大，市場需求下降等經(jīng)營難題，因此，聚焦主業(yè)核心價(jià)值鏈，多元推進(jìn)外包等靈活用工運(yùn)營成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段之一。

“A-共識(shí)”包含戰(zhàn)略目標(biāo)共識(shí)，組織能力共識(shí)和組織文化共識(shí)。有研究機(jī)構(gòu)在對(duì)員工離職原因進(jìn)行的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于薪酬的影響。到2030年，35歲以下人口將占勞動(dòng)力人口總量的75%，而且年輕一代員工將更加注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同，以及工作感受。因此，企業(yè)人力資源管理要加強(qiáng)溝通以促進(jìn)企業(yè)文化共識(shí)。

“R-規(guī)范”包含管理制度規(guī)范，流程體系規(guī)范和人才標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。我們身處一個(gè)信息化、差異化、多變化、精細(xì)化、全球化、多元化、人本化的時(shí)代，這個(gè)時(shí)代給現(xiàn)代人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)，促使現(xiàn)代人力資源管理從理念到方式方法都要經(jīng)歷相應(yīng)的變革，要更加量化科學(xué)，更具人性化和主動(dòng)服務(wù)的精神。

“S-技能”在組織核心技能之外，還強(qiáng)調(diào)積極參與數(shù)字轉(zhuǎn)型變革，把握數(shù)字技能趨勢。雖然數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)在企業(yè)中實(shí)施了一段時(shí)間，但是很多企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程并不理想。很多企業(yè)把對(duì)人力資源管理數(shù)字化的理解和運(yùn)用僅僅放在了工具層面，忽視了其戰(zhàn)略、組織、治理、業(yè)績層面的人力資源數(shù)字化實(shí)踐。

隨后，講師還為人力資源管理者在后疫情時(shí)代下的具體行動(dòng)方案給出了建議。

首先，聚焦對(duì)關(guān)鍵人才的管理。這其中包括了防范關(guān)鍵人才流失風(fēng)險(xiǎn)，充實(shí)關(guān)鍵崗位后備資源，改善關(guān)鍵人才結(jié)構(gòu)。概括而言，既要對(duì)關(guān)鍵崗位的員工做好識(shí)別、培養(yǎng)、激勵(lì)、關(guān)懷等工作，也必須重視人才儲(chǔ)備和補(bǔ)充，并改善用工方式，充分提高人力資源使用效率。

其次，加速用工模式變革，推動(dòng)降本增效。根據(jù)一項(xiàng)調(diào)研顯示，多元用工的觀念在企業(yè)應(yīng)用的普及度和深度都在增強(qiáng)。多元用工是指互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工、傳統(tǒng)零工、實(shí)習(xí)、勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包和人力資源外包等多種靈活用工的形式，能夠大幅減少企業(yè)的人力資源成本，使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

第三，重塑企業(yè)文化，建立有效的溝通架構(gòu)。據(jù)調(diào)查，近30%的職場人士感覺到職場“沉悶壓抑”，這一點(diǎn)在傳統(tǒng)行業(yè)尤為突出。打造年輕開放的企業(yè)文化，鼓勵(lì)溝通與交流，是人力資源管理者必須考慮和推動(dòng)的重要工作。用好用足各種正式、非正式、線上、線下的溝通工具、場合，秉持公開透明的溝通策略，并認(rèn)識(shí)到高管和普通員工共同參與的重要性。

第四，加快數(shù)字轉(zhuǎn)型，豐富辦公方式和管理方式。伴隨著網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施不斷迭代更新，各類企業(yè)服務(wù)SaaS應(yīng)用不斷創(chuàng)新發(fā)展，將進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)工作線上化應(yīng)用，推動(dòng)多樣化企業(yè)用工方式的產(chǎn)生。同時(shí)，疫情沖擊直接導(dǎo)致市場對(duì)居家辦公的關(guān)注度大幅提升，無論是在企業(yè)端還是人才端，都更加重視靈活多樣化的辦公方式，辦公的地點(diǎn)不再局限于傳統(tǒng)模式下固定場所集中辦公，線上辦公已經(jīng)成為企業(yè)應(yīng)對(duì)疫情影響所采取的重要舉措之一。以上海的企業(yè)為例，在近兩個(gè)月的全域靜態(tài)管理期內(nèi)，幾乎所有的工作都通過線上完成。而且，有招聘網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，近九成的求職者在疫情后更希望自己所在的公司允許員工遠(yuǎn)程在家辦公。

第五，強(qiáng)化人效管理。要以投資回報(bào)的角度重新審視人力資本投入，制定合理的人力資源管理“投資決策”，針對(duì)不同的“投資標(biāo)的”（關(guān)鍵人才、敏捷人才、非核心人才等），明確合理的“投資策略”（收益性、流動(dòng)性、安全性），選擇合適的“投資方式”（雇傭、合作、外包等直接或間接的用工方式），開展高效的“投資管理”（選拔人才、培育人才、使用人才、留住人才）。

王思睿講師最后強(qiáng)調(diào)說，SOARS模型是一種思考框架，企業(yè)的人力資源管理者可以根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)化和調(diào)整，使企業(yè)更加適應(yīng)在后疫情時(shí)代里的生存與發(fā)展需要，聚焦抗風(fēng)險(xiǎn)能力建設(shè)，系統(tǒng)化提升組織效能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

協(xié)會(huì)講座現(xiàn)場
 

北京外企人力資源服務(wù)有限公司是中國第一家人力資源服務(wù)企業(yè)，躋身中國500強(qiáng)企業(yè)，業(yè)務(wù)涉及12個(gè)與人力資源密切相關(guān)的領(lǐng)域，在全國31個(gè)省、自治區(qū)、直轄市共計(jì)400多個(gè)城市建有服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。